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特色优化,精准支持 引导师资良性流动,区域(yu),资源,高等教育

作者:齐书宇(北(bei)京市(shi)习近(jin)平新时代中国(guo)特色社会主(zhu)义思想研究中心特约研究员,北(bei)京工业大学文(wen)法(fa)学部副主(zhu)任(ren))

“强(qiang)教必先强(qiang)师”,高校教师队(dui)伍整体质量是决定高等教育质量的(de)关键变量,也是教育强(qiang)国(guo)战略实施的(de)重(zhong)要抓手。我国(guo)高等教育学龄人口的(de)持续增加、人民群众对优质高等教育供给的(de)期待,是教师队(dui)伍建设必须考虑的(de)关键因素,也使高校教师资源优化配置成为重(zhong)要命题。从入(ru)学预期规(gui)模来看,“十四五”期间,高等教育学龄人口一直处于上升(sheng)趋势。7月份(fen)公布(bu)的(de)全国(guo)教育事业发展统(tong)计公报(bao)显示,我国(guo)各种形式的(de)高等教育在学总规(gui)模4655万人,比上年增加225万人;同时,据测算,高等教育适龄人口总规(gui)模预计在2032年达到峰值9085万人。可见,我国(guo)高校师资队(dui)伍规(gui)模仍(reng)需扩大。

为应对高等教育师资需求缺口,除“做加法(fa)”、鼓励高校加大优质教师资源的(de)引进力度、改善教师的(de)工作条件和待遇保障以(yi)提(ti)升(sheng)人才吸引力外,还应从均衡与优化存量入(ru)手,客观分(fen)析我国(guo)教师资源配置现状,以(yi)更好地统(tong)筹配置区域(yu)教师资源。

识别(bie)影响区域(yu)高校教师资源的(de)关键因素

决定一个地区高校教师队(dui)伍质量的(de)因素是多元的(de),很多因素具(ju)有(you)深厚的(de)历(li)史背景,与此同时,相关政策的(de)引导支持作用不容忽视。

区域(yu)的(de)高校教师资源配置与经(jing)济发展间存在显著(zhu)的(de)协同效(xiao)应。区域(yu)优质师资数量与区域(yu)人均GDP对比结果表明,人才数量位于前10的(de)省份(fen)中,除教育大省辽宁省和四川省以(yi)外,其余北(bei)京、上海、江苏、广东、浙(zhe)江等8省市(shi)的(de)人均GDP排名均在全国(guo)前10名以(yi)内(nei)或接近(jin)前10名水平,区域(yu)人才聚集与经(jing)济发展间存在较强(qiang)的(de)一致性。在教育经(jing)费投入(ru)方面,根据2022年全国(guo)科技经(jing)费投入(ru)统(tong)计公报(bao)可知(zhi),经(jing)费投入(ru)强(qiang)度超过全国(guo)平均水平的(de)省(市(shi))包括北(bei)京(6.83%)、上海(4.44%)、广东(3.42%)、江苏(3.12%)、浙(zhe)江(3.11%)等,这(zhe)些地区在知(zhi)识存量、研究人员数量和投入(ru)方面均位于全国(guo)前列,与区域(yu)优质师资数量的(de)排名结果相一致。究其原因,一方面高校教师的(de)数量和质量直接影响到人才培养成效(xiao)和科技创新,优质教师资源能够为当地各产业的(de)发展提(ti)供劳动力以(yi)及(ji)技术支持;另一方面,区域(yu)经(jing)济发展所带来的(de)经(jing)费投入(ru)以(yi)及(ji)医疗、教育、养老(lao)等资源的(de)同步完(wan)善也会吸引更多的(de)人才向该区域(yu)迁(qian)徙,从而推(tui)动当地优质师资水平的(de)整体提(ti)升(sheng)。

区域(yu)高校教师资源往往围绕地区的(de)优势学科集群形成规(gui)模与特色。受(shou)到自然(ran)地理条件及(ji)科研历(li)史积淀的(de)影响,我国(guo)高校的(de)优势学科存在较大差别(bie),这(zhe)一点在区域(yu)高校教师资源配置上具(ju)有(you)明显体现,部分(fen)省市(shi)总体上教师资源不足,但在某些学科上具(ju)有(you)相对突出的(de)优势。以(yi)吉林省为例(li),虽然(ran)其高校教师总体数量处于“低富集区”,但该地区的(de)吉林大学和中国(guo)科学院长春应用化学研究所为本地区化学学科领域(yu)人才集聚作出了巨大贡献。其中,数据显示,应用化学研究所成立(li)70年来创造科技成果达1200多项,围绕化学学科形成了具(ju)有(you)一定规(gui)模的(de)高水平教师队(dui)伍,使得该省化学学科的(de)拔尖(jian)师资数量在全国(guo)排名靠前。这(zhe)背后的(de)基本逻辑在于,优势学科会聚大量优秀人才,优秀人才成为优质师资重(zhong)要来源,优质师资再为学科建设和后备人才培养提(ti)供助力,进而形成正向循环。

区域(yu)政策环境与创新文(wen)化也同样影响着高校教师资源拥有(you)数量和质量。教师职业的(de)高社会地位、高水平学术奖励,以(yi)及(ji)预期稳定的(de)职称晋(jin)升(sheng)制度、相对宽松的(de)职场氛围等仍(reng)是吸引大量优秀人才进入(ru)的(de)重(zhong)要因素。但区域(yu)间差异依然(ran)较大。根据中国(guo)统(tong)计年鉴数据,作为国(guo)际科技创新和文(wen)化中心,北(bei)京市(shi)高等教育阶段2020-2022年的(de)生(sheng)师比分(fen)别(bie)为16.9、16.74、16.31,总体较为稳定,且教师数量稳步增长;相反(fan),虽然(ran)国(guo)家长期致力于支援(yuan)西部教育发展、加大教育资源精准投入(ru),但高校教师在作出抉择时仍(reng)会受(shou)福利待遇、生(sheng)活(huo)环境、职业前景、家庭因素、文(wen)化感受(shou)等因素影响,如果没有(you)引进补助、激励绩效(xiao)、职称评定、服务保障等方面的(de)政策完(wan)善,既要“招得来”又要“留得住(zhu)”的(de)引进目标很难实现。

优化区域(yu)间高校教师资源配置的(de)策略建议

加强(qiang)教师人才政策精准设计,提(ti)高区域(yu)教育政策协同。一方面要强(qiang)化政策的(de)兼容性,促进教育政策与经(jing)济社会政策相协调,加大教师队(dui)伍建设资源投入(ru)。建立(li)跨部门协调机制,可由教育、财政、人社等部门组成联合工作组,共同研究解决教师资源配置中的(de)重(zhong)大问(wen)题。通(tong)过加强(qiang)跨部门沟通(tong)协调,确保政策落实的(de)全面性和有(you)效(xiao)性。同时,加强(qiang)高校政策落实方面的(de)指导,尤其要确保中央及(ji)地区政策在基层高校落实的(de)一致性。另一方面,重(zhong)视政策的(de)全面性和精准度。目前针对高校教师的(de)人才政策多是按照基本共性化需求设计,然(ran)而由于家庭背景、成长环境、所处年龄、自身状况等因素使得每(mei)位教师事业发展通(tong)道、生(sheng)活(huo)需求、所遇瓶颈具(ju)有(you)一定的(de)差异性,紧抓特色优化与精准支持应成为优化区域(yu)教师资源配置的(de)重(zhong)要考量。

建立(li)区域(yu)间教师资源共享机制,扭转欠发达地区教师资源相对缺乏局面。加强(qiang)东中西部之间高校教师资源共享,搭建地区间以(yi)及(ji)同一地区内(nei)部不同高校间的(de)师资交流平台(tai),推(tui)进跨区域(yu)高校教师交流轮岗。通(tong)过建立(li)区域(yu)教师资源共享机制,可以(yi)实现教师资源的(de)流动和互换,从总体上改善欠发达地区高校教师队(dui)伍的(de)整体质量,也能减(jian)少(shao)发达地区因优质教师资源“拥堵”而带来的(de)资源浪费,从根本上缩小不同地区之间的(de)教师资源差距(ju)。同时,针对拔尖(jian)教师资源流动还应完(wan)善相应的(de)制约政策。已经(jing)在实施的(de)东部地区高校不得到中西部、东北(bei)地区“挖人”,以(yi)及(ji)西部高校人才调离(li)需满足规(gui)定任(ren)教年限或拿掉(diao)“称号(hao)”再“走人”等措施已经(jing)发挥(hui)了积极作用,应长期坚持。同样,在对口支援(yuan)政策计划中,也应明确支援(yuan)教师的(de)交流年限,以(yi)完(wan)成一届大学生(sheng)培养为周期,给予受(shou)支援(yuan)高校充分(fen)的(de)“消化吸收”时间。

重(zhong)视服务区域(yu)发展的(de)个人贡献绩效(xiao),并实现区域(yu)高校教师评价可量化协同。一方面通(tong)过重(zhong)塑评价维度,打破“教学”“科研”相割裂的(de)传统(tong)高校教师评价体系中区域(yu)贡献导向不突出的(de)现象,强(qiang)调教师服务区域(yu)发展的(de)社会贡献指标,着重(zhong)考察教师在解决区域(yu)经(jing)济社会发展难题、培养支撑区域(yu)发展的(de)各类人才、贡献区域(yu)城(cheng)市(shi)建设与文(wen)化发展等为抓手,将服务区域(yu)发展贯穿于高校教师教学科研工作中。另一方面,尝(chang)试启动建设区域(yu)内(nei)部统(tong)一的(de)数据资源系统(tong),打破各高校间的(de)“数据孤岛”现象,以(yi)更好地监测和评价高校教师的(de)贡献与影响。通(tong)过构建全国(guo)性、区域(yu)性的(de)数据库,可实时记录并分(fen)析体现高校教师贡献与影响的(de)活(huo)动、数据。随着该评价系统(tong)逐步推(tui)广,区域(yu)高校或科研机构间将有(you)统(tong)一的(de)评价标准和体系,为实现区域(yu)高校教师资源优化配置提(ti)供客观依据。

持续完(wan)善青年教师职业发展专门政策,蓄(xu)积教师队(dui)伍后备人才。“加强(qiang)后备力量,提(ti)供源头活(huo)水”,是高校教师资源永续发力的(de)长久之计。为此,要从吸引优秀青年人才进入(ru)高校教师队(dui)伍、扩大优质高校师资“蓄(xu)水池”的(de)角(jiao)度,不断(duan)优化针对青年教师队(dui)伍的(de)专门支撑政策。相关政策中必须把解决青年教师的(de)切身利益(yi)问(wen)题放在更加突出的(de)位置,如提(ti)供子女教育、家庭住(zhu)房、薪(xin)酬与科研经(jing)费等方面的(de)优惠政策,以(yi)及(ji)提(ti)供可持续的(de)职业发展机会和更大的(de)晋(jin)升(sheng)空间,以(yi)此吸引、激励青年教师不断(duan)发挥(hui)潜力,使区域(yu)教育发展成为青年教师自身成长信念的(de)一部分(fen)。同时,通(tong)过优化青年教师导师制度,帮助其尽快转变角(jiao)色适应工作环境,打破“自上而下”为青年教师安排“一对一”成长导师的(de)传统(tong)模式,引入(ru)“双向选择”和“双方考评”机制,充分(fen)激发青年教师的(de)能动性,并将指导工作的(de)考核结果作为导师考评的(de)重(zhong)要指标,使“师带徒”的(de)培养模式落到实处。

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